Aturan Ramah Difabel Ada, Tapi Praktiknya Belum Optimal

JAKARTA, TRENASIA.ID - Kerangka hukum ketenagakerjaan bagi penyandang disabilitas di Indonesia menunjukan pergerakan positif. Meskipun positif, di lapangan realisasinya masih menghadapi berbagai tantangan, mulai dari rendahnya pemenuhan kuota kerja hingga kuatnya stigma sosial.

Sejumlah regulasi telah mengatur secara tegas hak-hak penyandang disabilitas dalam dunia kerja. Melalui Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas, negara menjamin hak atas pekerjaan, perlindungan dari diskriminasi, hingga kewajiban pemberi kerja menyediakan akomodasi yang layak.

Dalam aturan tersebut, pemerintah, BUMN, dan BUMD diwajibkan mempekerjakan minimal 2% penyandang disabilitas dari total pegawai. Sementara perusahaan swasta wajib memenuhi kuota minimal 1%.

Selain kuota, regulasi juga menegaskan hak atas proses rekrutmen yang inklusif. Artinya, seleksi tidak boleh diskriminatif dan harus menyediakan penyesuaian sesuai kebutuhan disabilitas, seperti tambahan waktu ujian atau alat bantu khusus.

Pekerja disabilitas juga berhak atas akomodasi yang layak di tempat kerja. Ini mencakup penyediaan ramp untuk kursi roda, lift aksesibel, toilet khusus, perangkat lunak pembaca layar bagi tunanetra, hingga penyesuaian meja dan peralatan kerja.

Tak hanya itu, hak atas pelatihan, pengembangan karier, dan promosi jabatan juga dijamin setara dengan pekerja lainnya. Diskriminasi dalam bentuk penolakan kerja hanya karena kondisi disabilitas secara tegas dilarang.

Implementasi Belum Optimal

Meski regulasi telah jelas, implementasi di lapangan belum sepenuhnya berjalan efektif. Data Badan Pusat Statistik (BPS) 2023 menunjukkan dari sekitar 17 juta penyandang disabilitas usia produktif, hanya sekitar 45% yang bekerja.

Bahkan data International Labour Organization (ILO) pada 2023 menyebut angka partisipasi kerja penyandang disabilitas lebih rendah lagi, yakni sekitar 18,7%.

Mayoritas pekerja disabilitas terserap di sektor informal, dengan persentase diperkirakan mencapai 83% hingga 91%. Sektor ini umumnya memiliki pendapatan rendah dan perlindungan sosial terbatas, sehingga rentan terhadap gejolak ekonomi.

Kondisi tersebut menunjukkan bahwa, walaupun kuota telah ditetapkan, banyak perusahaan belum sepenuhnya memenuhi kewajiban tersebut. Sebagian masih mematuhi secara administratif, tetapi belum menyediakan lingkungan kerja yang benar-benar inklusif.

Salah satu hambatan utama adalah stigma. Masih terdapat anggapan bahwa penyandang disabilitas kurang produktif atau membutuhkan biaya tambahan besar untuk penyesuaian fasilitas. Padahal berbagai studi menunjukkan bahwa dengan akomodasi yang tepat, produktivitas pekerja disabilitas dapat setara.

Masalah lain adalah keterbatasan infrastruktur aksesibel. Banyak gedung perkantoran belum memiliki ramp, lift yang ramah kursi roda, atau sistem informasi yang mendukung pekerja dengan hambatan sensorik.

Di sisi pengawasan, pemerintah sebenarnya telah membentuk Unit Layanan Disabilitas (ULD) Ketenagakerjaan dan Direktorat Penempatan Tenaga Kerja Khusus di Kementerian Ketenagakerjaan. Namun, penegakan sanksi bagi perusahaan yang tidak memenuhi kuota dinilai belum maksimal.

Pemerintah bersama ILO tengah meningkatkan kapasitas petugas penempatan kerja agar lebih kompeten dalam menangani pencari kerja disabilitas, termasuk melalui sertifikasi internasional. Selain itu, Kementerian Ketenagakerjaan telah menerbitkan surat edaran yang melarang persyaratan rekrutmen diskriminatif.

Langkah ini diharapkan dapat memperluas akses kerja formal bagi penyandang disabilitas dan mendorong perusahaan lebih serius membangun lingkungan kerja inklusif.

Secara normatif, aturan ketenagakerjaan Indonesia untuk penyandang disabilitas tergolong maju dan komprehensif. Namun, kesenjangan antara regulasi dan realita masih cukup lebar.

Tanpa pengawasan yang konsisten, perubahan budaya kerja, serta komitmen dunia usaha untuk benar-benar inklusif, target kuota dan prinsip non-diskriminasi berisiko hanya menjadi angka di atas kertas.